Приманка для "тигра" или как привлечь в компанию "лучших из лучших"

Кадры решают всё

Кому из руководителей не приходилось сталкиваться с ситуацией, когда, несмотря на очередь из кандидатов у двери фирмы (образно говоря), уже на этапе предварительного изучения резюме видно, что выбирать, собственно, не из кого. Более того, после очередного собеседования даже возникают мысли: «Может, я хочу слишком многого? Или, может быть, таких людей просто нет?» Однако, здравый смысл все же подсказывает, что нужные люди где-то есть, только вот до нас они почему-то не доходят. Как сделать так, чтобы к нам на собеседование стремились попасть умные, порядочные, ответственные и целеустремленные люди, в общем настоящие "тигры продуктивности"?

Эта статья – рассказ об одном из методов составления объявления о вакансии. Многие компании, которые «рискнули» попробовать этот метод, теперь применяют только его! Хотим заметить, что все, о чем здесь написано, не имеет никакого отношения к психологическим фокусам и НЛП, а основано на здравом смысле и понимании природы человека, раскрытой в работах Рона Хаббарда.

Приманка

Существует много способов определения профессиональной пригодности потенциального работника, начиная от различных "схем" собеседования и разнообразных тестов, заканчивая применением метода, когда кандидата просто "бросают под танки" с целью выявить его способности на практике.

Однако успех или неуспех найма во многом предопределяется еще до проведения собеседования с кандидатом и даже до знакомства с его резюме.

Почему так происходит, покажем на следующем примере. Собираясь на рыбалку, человек берет с собой в качестве приманки червей, а не мармелад, потому что точно знает, что на мармелад рыба клевать не станет, а вот червей она любит и из-за этого готова глотать даже крючок.

Объявление о вакансии – это своеобразная приманка. Кого реально мы привлекаем своим объявлением – "ягнят" или "тигров"? Можно проводить сотни собеседований и тратить на это уйму времени и сил (как это обычно и происходит), но если на ваше объявление откликаются только "ягнята", выбрать из них "тигра" явно не получится. Поэтому, если мы хотим привлечь "тигра", то в ловушку следует положить свежее мясо, а не пучок травы.

Вот пример объявления из раздела "Руководители" (название компании изменено, остальное точно по тексту): "ЗАО "АБВ" приглашает на работу зам. начальника отдела международных перевозок. ВО, ОР в аналогичной должности, з/п: US$600 + премия". Как видите, в качестве приманки здесь выступает должность и зарплата. На первый взгляд, вроде бы все неплохо, но зададимся вопросом: кого привлечет такое объявление? Следуя логике, это будет человек, желающий иметь визитку с надписью "зам. начальника отдела международных перевозок" и способный прожить на US$600 в месяц.

И хотя такое объявление привлечет немало кандидатов, но привлечёт ли оно того, кто нам действительно нужен?

Как узнать "тигра"

Что привлечет внимание "тигра", когда он выходит на охоту в поиске новой работы? Получив ответ на этот вопрос, мы легко поймем, будет ли работать наше объявление или надо использовать совершенно другую наживку.

Руководитель или рекрутер часто даже не догадывается, как представляет себе новое место работы настоящий профессионал, будь он бухгалтер, слесарь или продавец. Хотите в этом убедиться – просто спросите его о том, что для него действительно важно и где он будет искать объявления о вакансиях в процессе поиска работы. Этот опрос надо провести только среди тех людей, результаты работы которых вам действительно известны. Это могут быть как ваши сотрудники, так и сотрудники ваших знакомых. Надо опросить только лучших работников – тех, кто дает реальный результат, а не тех, кто хорошо выглядит и нравится руководителю.

Допустим, при поиске хорошего продавца вы, опросив нескольких хороших продавцов, обнаружили, что при выборе работы важное значение для них имеют следующие условия:

• качество продаваемой продукции;
• удовольствие от общения с заказчиками;
• профессионализм сотрудников компании;
• хорошо оборудованное рабочее место.

Это только пример, но если вы получили такие ответы, то c уверенностью можете их использовать как приманку в объявлении о вакансии. Оно может звучать так:

"Если Вы продавец, который любит продавать качественную продукцию, и работать в команде с настоящими профессионалами, то у Вас есть возможность это получить. Наградой за хорошую работу будет хорошая оплата и удовольствие от общения с довольными клиентами".

Проверка эффективности

Это только приманка, поэтому в объявлении необходимо также указать и требования, которым должен отвечать кандидат на данную должность. Вот только размер зарплаты добавлять в объявление не рекомендуем – особенно если она выше средней и мало зависит от результатов работы. В противном случае это станет приманкой для тех, кого деньги интересуют больше всего. Кроме того, среди тех, кто ориентирован в первую очередь на деньги, мало людей, действительно заботящихся о результате и о команде.

Хорошо. Объявление вами составлено, но почему-то остаются сомнения: все ли в нем правильно? А потом, одну и ту же мысль можно выразить в "приманке" совершенно по-разному. Какой вариант будет лучше? Как проверить эффективность данного объявления до публикации? Ответ прост: покажите подготовленные варианты объявления людям, которых вы опрашивали ранее, и задайте им следующий вопрос:

Если бы вам пришлось искать новое место работы, какое их этих объявлений привлекло бы вас больше всего?

Собрав ответы, выберите лучший вариант и – вперед! Только никогда не забывайте о здравом смысле. Помните, что если вами не получен нужный результат – значит вы совершили не те действия, которые к нему приводят.

И последнее. Если вы провели опрос, составили объявление, выбрали с помощью опроса лучший вариант, и к вам обратилось слишком много кандидатов, то вам просто нужно указать более жесткие требования. И наоборот, если обратилось слишком мало кандидатов, то надо проверить, в правильном ли месте (в том ли издании, на том ли сайте) вы разместили объявление, и найти что-то еще более привлекательное для кандидатов.

Вопросы для опроса

1. При выборе нового места работы что для Вас было бы наиболее важным? (Если ответ – оплата, следует спросить: а что на втором месте?).
2. Как результат выбора места работы повлиял на Вашу жизнь? Что в ней изменилось?
3. Если бы Вам пришлось выбирать из нескольких предложений работу с приблизительно равными условиями, то какое из условий было бы решающим? (Если ответ – оплата, спросить: а что на втором месте?).
4. Что для Вас означает "отличное рабочее место"?
5. При поиске работы где Вы искали информацию о вакансиях? (Если кандидат никогда не искал такую информацию: где бы Вы искали подходящие предложения работодателей, если бы стали искать новое место работы?).

Правила, которые надо соблюдать при проведении опроса:

1. Следует опрашивать только тех, кто результативен именно в том, что будет делать сотрудник, которого вы ищете.
2. Проводить опрос должен человек, который доброжелателен и легко общается с незнакомыми людьми.
3. Ответы на вопросы должны быть записаны так, как они были произнесены, поскольку в ответах кроме смысла важна и терминология, которая была использована специалистами той или иной профессии.
4. При опросе обязательно добивайтесь ответа на каждый из поставленных вопросов. Если человек затрудняется ответить, скорее всего, он не понял сам вопрос. В этом случае донесите до него смысл вопроса другими словами.
5. Ни в коем случае нельзя задавать наводящие вопросы или каким-либо другим способом "подталкивать" к какому-либо ответу.
6. Если в ответ на вопрос звучит слово "деньги", то обязательно узнайте, что стоит на втором месте после денег.

Эти рекомендации основаны на нашем личном успешном опыте и на исследованиях американского учёного и менеджера Рона Хаббарда. Надеемся, что они вам помогут!


Александр Высоцкий,
учредитель компании «Высоцкий консалтинг» (Киев)